在团队建设中，多文化团队能有助于团队的思考，提高团队合作的效率。这种跨文化团队能产生高的绩效，因为很受管理者关注。但在管理上，也会出现因为团队文化的多样化而出现难管理的问题。因而，管理者在多文化团队的管理上，需要有效地利用多文化团队的多样性。

　　一、团队成员挑选

　　一旦承认团队文化背景多样性，管理者在挑选成员时，不应基于他们的民族，而应该主要看他们与任务相关的能力。为了使团队效率最大化，成员的选择应是能力水平保持一致而在态度方面异质化，以确保解决问题的办法多种多样。

　　二、承认差异团队

　　不应该忽略或减少文化差异，如果不首先承认、理解和尊重跨文化差异，团队不可能开始增进沟通。为了强化对差异的识别，团队成员首先应当在不解释或不评价文化的前提下，对当前的每一种文化进行描述，在开始理解和尊重之前，团队成员必须知晓自己的文化局限性以及可能在不经意间对其他文化背景的同伴的期望做出限制的方式，只有成员开始认识到实际差异，他们才能理解来自其他文化背景的成员的想法及他们为什么要这样做。然后，管理人员所需要了解的是每一种文化的成员能够创造什么贡献，这些贡献对其他文化成员作贡献有什么帮助。

　　三、建立愿景或超常目标

　　跨文化团队的成员在目标和任务上取得共识的难度通常要比同质型团队大。为了使团队绩效最大，领导者必须帮助团队建立共同的愿景或超常目标。这种目标应该超越个体成员的分歧，较高的目标需要团队成员之间的协调和合作，减少偏见，增进相互理解。培训网认为，当团队成员需要其他成员持续的支持，以获得对所有文化成员和整个组织都很重要的结果时，这种做法就尤为有效。

　　四、共享权利

　　一个团队中有越多的成员充分参与到团队的事务中来，这个团队通常会有更多更好的创意，因此文化支配对提高绩效有抑制作用，它抑制了非支配成员做出贡献。在跨国团队里，领导必须提防对东道国成员授予的不恰当权利。团队领导应当按照每一个成员完成任务的能力大小，而不是根据一些预设的文化相对优劣度来分配权利。

　　五、提供反馈

　　单一文化团队基于成员有相似的价值观，能很快确立评判标准，而跨文化团队在最终达成一致之前通常要经历艰难过程。为了鼓励团队有效运作，经理人员在团队发展早期应该向团队成员提供有关运作过程和运作结果的正面反馈。另外，如果能教导团队成员重视多样性，承认每一个成员所做出的贡献，信赖团队的集体评判，则积极的外部反馈通常有助于团队成员把团队当成一个整体看待。

　　在一个团队中，多样性有利有弊。若能充分利用多样性，对团队的发展是推动作用的。因此，管理者需要全面性地看待多文化团队的发展。