中央出台“全面二孩”政策后，由此引发的劳动纠纷越来越多。企业该如何全面理解二孩政策，又该怎样应对“三期”员工的管理？4月13日，英才网联旗下建筑英才网特邀北京市弘嘉律师事务所高级合伙人律师张立德，主讲“全面二孩政策下的‘三期’管理之企业实务应对”主题沙龙活动，对企业中三期员工的管理和应对中的法律风险进行全面解析。
　　北京计生政策新规

张律师介绍，二孩政策不等同于二胎政策，国家计划生育政策的基本原则是一对夫妻两个娃。以北京为例，计生新规已于2016年3月24日正式通过，全面二孩与国家计生法一致，并取消了晚婚晚育的奖励。

对于晚婚，张律师举了一个例子。假设员工于2016年2月结婚，且达到晚婚年龄，要如何对待他的婚假，是十天还是三天？张律师表示，各地晚婚晚育奖励是基于全国人大法律的授权而制定的，全国人大计划生育法已于2016年1月1日正式实施，取消了关于晚婚晚育及授权的规定，所以北京市计生奖励条例作为其下位法，关于晚婚晚育的条例也失去了依据，所以2016年1月1日-3月24日期间结婚且属于晚婚的，婚假也只能是3天。

晚育也如此，北京市在合法生育的前提下，规定可以给与生育奖励，即在基础产假98天的基础上增加产假30天，且如经单位批准，可以另行增加假期1-3个月。在新的北京市计生规定中，陪产假第一次走上历史舞台，配偶合法生育的男性可以享受15天陪产假。独生子女政策采取老人老办法新人新办法，即新规实施前已享受独生子女奖励或取得独生子女光荣证的继续按原政策执行，2016年1月1日新规实施之后生产的不再享有独生子女优惠政策。

　　女员工隐孕入职，企业如何处理？

实践中，企业都不喜欢招聘已怀孕的女员工，那么如果员工隐孕入职，企业该如何处理？张律师讲了一个案例，一企业准备招聘行政文员，已孕女员工小李在应聘登记表上填写未怀孕，并签署了保证上述填写信息真实有效，一旦不实将承担责任，包括不限于被企业解除劳动合同无经济补偿金的保证，小李最终被录用为行政主管。入职后第二个月，小李请假进行产前检查，后经企业调查，小李在入职前已怀孕三个月，企业以应聘登记表上填写信息不符合真实情况为由解除劳动合同，企业的解除行为是否合法？

张律师表示，企业招聘员工和员工应聘企业相应岗位时，均需对双方情况进行了解，企业有权要求员工提供与劳动合同履行密切相关的信息，如学历、学位、工作经验等，这些属于企业要求员工如实提供而员工必须如实提供的范围，如果员工提供的信息虚假可构成欺诈进而判定劳动合同无效或由企业解除劳动合同。

但员工怀孕是否属于与劳动合同履行直接相关的情况呢？张律师表示，要看企业招聘的岗位是否属于孕期女员工禁忌岗位或不适合孕期女员工从事的岗位，如需经常站立、出差、弯腰的岗位，否则怀孕情况应属于员工隐私，员工可拒绝回答这一问题。而上述中的行政主管并非孕妇不适宜岗位，所以即便小李在应聘登记表上填写的婚育信息不实且签署了保证，但依然不构成违法，所以企业解除劳动合同是违法的。

对于这类风险，张律师给出了三个建议。招聘前要明确岗位性质，即是否适合孕妇；告知应聘条件及隐孕法律后果，并要求员工签字，之后如再出现上述情形，企业可以依法解除劳动合同；企业可在入职前安排体检，但此方法只能企业酌情处理。

最后，张律师提醒企业在招聘过程中，有几种管理行为应绝对禁止。首先是招聘录用环节实施就业歧视，一旦因此给员工造成损失，员工可直接向法院起诉要求赔偿损失。其次是员工入职后，采取限制结婚生育等做法，如有的企业在规章制度中规定，在一定时间内如果结婚怀孕的，可对年终奖励等进行调整。还有“软暴力”管理方法，如单方安排待岗或侵权时培训等，员工可直接拒绝。以及其他违法管理行为，如在没有协商一致的情况下强行调岗等。