企业要留住人才，不但要给予合适的薪资水平，以及合适的发展空间，而且还要提升员工的幸福感，让员工对于企业有一定的认可。这样也能够使得员工更加具有凝聚力，在工作中更有干劲。那么作为企业来说，要如何来提升员工的幸福感呢?

如何提升员工幸福感：

满足员工的幸福感，就是满足员工不断增长的正当需要。因此，简单的讲，幸福企业就是以人为本的企业。形象的讲，幸福企业就是充满微笑的企业。具体的讲，幸福企业就是和谐友爱、快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿的企业。

一、建立完善的人力资源管理系统

企业就应该结合实际，想方设法创新管理方式，努力增强员工的职业幸福感，从而使员工增强归属感、认同感，齐心协力为企业创造更好的工作效益。

首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。

其次，建立畅通的人才选拔机制，使员工的培养——员工的培训——优秀员工的选拔——职务或级别的晋升形成一个完整的体系。一要确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心。

再次，要制定员工培训目标，以提高员工业务技能为主要目的的培训，可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作;三要明确优秀员工选拔制度，以德、能、勤、绩为主要考核指标，坚持公开、公正和不拘一格用人才的原则，杜绝暗箱操作。

最后，建立和谐的工作氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。这就需要管理者首先更新管理理念，摒弃那种高高在上、生硬严肃的管理方式，在“管”中“服务”员工，了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。和谐的工作环境包括外在环境和内在坏境，外在环境如舒适的办公室、功能齐全的健身房等，内在环境如工作分配的合理化程度、员工之间工作关系的和谐程度等。在经济条件许可的情况下，管理者要有计划地改善员工的外在环境，同时，善于监管内部环境，多方面了解情况，善于引导，做好思想工作，避免矛盾的产生。

二、创造良好的企业文化

企业文化是在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所成的整体价格观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和[3]。企业文化作为社会文化价值导向，在历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。

单位应充分发挥企业文化的导向作用，企业主张什么反对什么，可以通过营造企业文化来体现。优秀的企业文化能大大提高员工的幸福感，并能丰富企业员工的业余文化生活， 精神生活。优秀的企业文化也能陶冶了员工的情操， 增强企业凝聚力， 让每个员工充分参与到企业管理中，使员工发自内心的热爱本企业并且心甘情愿的付出自己的劳动和知识。

三、让员工充分实现自我价值

自我价值是指在社会生活和社会活动中，社会和他人对作为人的存在的一种肯定关系。包括人的尊严，和保证人的尊严的物质精神条件。自我价值的实现必然要以对社会的贡献为基础。

其一、根据不同员工的性格特征，学历背景和兴趣爱好进行职业生涯设计，安排合适的工作岗位，可以通过轮岗或挂职锻炼让员工找到自己的职业兴趣所在。为员工提供培训机会，对员工的培养可以分层次进行，以达到知识更新、 能力培养、 思维变革、 观念转变和心理调节的目的。尊重个人价值和提供成长机会是增强员工职业幸福感的关键，职业发展前景的良好规划、 晋升通道的顺畅等等,可使员工与企业共同成长和进步,从而增强员工的职业幸福感。

其二、维护人格尊严。当员工平时的辛勤工作得到领导和同事的赞扬时，就会感受到被企业尊重，就会在被肯定中感受到幸福。

提升员工幸福感的具体做法列举：

第一条原则："说要的"不如"想要的"

假如老板想为每位员工送上一份新年礼物，并有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元"金茂凯悦"抵用券。如果员工选择的话，大多数人会选择800元现金红包，因为很多人觉得有了钱愿意怎么花就怎么花。但这种礼物并不是让员工最开心的礼物，最令员工开心的礼物是"金茂凯悦"的抵用券。因为800元现金红包只会让员工开心一下，等把现金存到银行里很快就忘了;而很多人平时想去"金茂凯悦"而没有足够的理由，"金茂凯悦"抵用券能够满足他们平时的愿望，他们会很长时间都会记得公司给他们的这一福利，由此带来的幸福感也会远远超过前者。

第二条原则："涨工资"不如"发奖金"

假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币;第二种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。大多数人会选择第二种方案，但不定期给奖金比涨工资更让员工开心。原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心，但时间长了会适应了，开心程度恢复到涨工资前的水平;而每次给奖金都给了员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。

第三条原则："公开"不如"不公开"

工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个人都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资;如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，大家都去吵着加工资。就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，每个人还是不开心。

第四条原则："小奖"不如"不奖"

一位老人住在乡村怡然自得，但有群孩子经常向他扔石头玩。老人很恼怒，但训斥赶不走孩子们，于是老人想出了一个法子。有一天孩子们来玩的时候老人对孩子们说："我挺喜欢你们来这里帮我解闷，以后你们每次来我都给你们1元钱。"孩子们听了很开心，天天都跑过来扔石头。过了几天，老人对孩子们说："我拿不出那么多钱了，以后你们来我只能给你们5毛钱了。"孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。这个故事说明每个人做事情往往是由心里的内在动力来推动的，一旦一件事掺杂了经济利益，那就很难回到做这件事的初衷了。所以要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的物质激励，如果你要给的物质刺激不大，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。

第五条原则："小罚"不如"不罚"

在以色列的一家幼儿园，幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映，园长想出的办法是给晚来的家长一点象征性的惩罚：晚来一个小时，扣几元钱。结果晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。幼儿园发现决策错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了，因为他们想："幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢?"所以要么不罚，要罚就大罚，小罚还不如不罚。

第六个原则："慢奖"不如"快奖"

如果要狗做一件事，用骨头来奖励，有两种方案：一个是狗在做了一件事后，马上得到骨头;一个是狗在做了三件事之后给他三根骨头。实验结果表明，后者不如前者给狗带来的快乐大。同样的情形也适用于员工奖励，奖励应该越快越好，如果员工有所成绩就应该马上小奖一下，而不是把奖励都拖到年底。

第七条原则："有选择"不如"无选择"

一般人认为给奖励有选择比没有选择好，但事情并非总是如此，因为有选择反而使人患得患失。比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假，员工很开心;另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开心;第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎之间选择一个目的地，结果有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎。但每个人都会想自己放弃的另外一个选择是不是会更好，每个人都觉得自己缺了点什么，反而不及前两个公司的员工那么开心。

第八条原则："晚说"不如"早说"

如果你有机会吻一下自己最喜欢的一位明星，你是选择这个机会马上来临，还是选择再等一天?好的选择应该是：再等一天。因为很多时候，快乐来源于对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间来做梦，想象与明星接吻的幸福。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。

第九条原则："大中之小"不如"小中之大"

有两个冰淇淋：一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋;另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋。虽然从数字上来看前者比后者量多，但是要送礼的话后者要比前者好，因为人们在单独评价时往往会认为小杯的冰淇淋更多。同样道理，送人一条价值400元的羊绒围巾会比送一件价值500元的羊毛大衣更让人开心，因为400元钱的羊绒围巾在围巾中是最好的，而500块钱的羊毛大衣则很一般。所以给人礼物最好是送小范畴里的大东西，而不是大范畴里的小东西。

第十条原则："能用的"不如"不能用的"

送礼或给员工奖金的根本目的并不是要给接受礼物的人带来多大实用的价值，而是要让收礼的人愉悦，让人记着你并感激你。所以送礼时，送实用东西并不一定能让对方开心，送些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的东西，反而能让人家记住你。到底送什么东西你得自己想想。

总结：以上就是小编总结的一下提升员工幸福感的方法和措施的介绍，在企业文化建设上，这些都是对于提升员工幸福感很重要的，这些方法不但让公司的钱花在实处，也能够最有效的提升员工对于企业的好感，提升员工的幸福感，希望以上的内容对大家有所帮助。