导读：绩效管理作为一种现代管理工具，越来越受到企业的重视，绩效管理的工具也越来越多，但是很多企业花了大本钱和精力建立起来的绩效管理制度，最终缺逃不过“走形式”的命运。导致绩效管理“走形式”，可能是由于企业缺乏有效的绩效目标、忽略绩效辅导环节，也有可能是由于企业对绩效管理重点模糊不清。那么企业究竟该如何解开这一难题呢？
　　缺乏有效的绩效目标
　　当企业准备调整薪资或者是裁员的时候，绩效考评表才会被人力资源部从一大堆的文件中翻出来，然后复印下发和上交。这个时候，管理阶层的经理们大多会对着一大摞考评表发呆：该给A员工打多分？那B员工又该打多少分们呢？诸如此类的问题。
　　“由此可见，缺乏有效的绩效目标是导致绩效考评流于形式的一个重要原因所在。没有明确的绩效目标，员工就无法准确把握自己该怎么做，该在哪些方面做更多的努力；没有绩效目标，绩效考评就没有相应的标准，也因此在事实绩效考评的时候无从下手。”
　　忽略绩效辅导环节
　　绩效辅导是实施绩效考核的前提，需要直线经理对下属进行日常辅导和沟通，“有了这一环节能帮助员工搞清楚他们应该做什么和怎样做，因此它能够让员工了解自己的权利大小——企业需要的劳动量和劳动价值。
　　但是，许多企业都把精力放在业务发展方面，只要是业务能力突出的员工就能得到提升的机会，而因为过于注重业务忽略了对员工的管理，从而导致中高层管理者普遍缺乏人员管理的意识和能力，这在绩效过程的跟踪和辅导上表现尤为突出。蒋平认为，应该加强各级管理者人员发展的意识，有效改进绩效辅导的效率，从而提高组织绩效水平。
　　绩效管理重点模糊不清
　　绩效管理应该突出“管理”，但是很多的企业却将管理的重点放在了绩效考核或者绩效评估上。蒋平说：“自从绩效管理成为许多公司变革管理中的一个重要方式之后，许多公司把绩效管理的重点都放在绩效考核上，甚至绩效考核已经成为绩效管理的全部，这显然与绩效管理的初衷是违背的。”
　　绩效管理的重点在于通过对绩效的持续管理、辅导、跟踪，以此来提高员工和团队的绩效能力，从而保证企业发展战略的实现。而很多的管理者都过于注重企业的销售额或者利润，而忽略了实现公司战略靠的是组织能力，只有组织能力持续不断提高，才能通过不断创新满足客户需求，从而实现公司战略。因而绩效管理重在管理而非考核。