彩妆发展究竟有多快？有人说，今日之彩妆堪比昨日之面膜。
确实，彩妆在专营店的发展，始料未及，从店里的品类补充品跃升为销售主力军，甚至为门店独当一面。
彩妆品类成为关注焦点，而对该品类发展具有重要推动作用的彩妆从业者（彩妆师）却极少关注，鲜有了解，就像，一个钟爱热带水果的北方人，却始终好奇菠萝、火龙果等热带水果的生长方式。不妨趁着这股劲儿，刨根究底，掀开彩妆从业者的神秘面纱。
个性各异，储备多艰难
吴波，天津思宇浓商贸有限公司彩妆一部总经理，2005年入行，2012年接管彩妆。当记者提问接管多年对彩妆的理解时，他说了这样一句话：彩妆这东西，有的人稍微做一做就通了，有的人，做一辈子也不见得能做明白。那他会属于哪一种呢？
作为彩妆的管理人员，吴波对于彩妆品类的人才需求十分敏感，对彩妆人才这一群体的现状及特点也心知肚明。他告诉《洗涤化妆品周报》记者，他心目中理想的彩妆人才是：专业技能过硬，销售能力较强。
而反观人才市场，却并不能如愿，在招聘过程中，吴波发现，彩妆人才的职能单一化现象十分严重：专业技能好的沟通不畅，交流能力不错的专业可能不过关。
提到彩妆师，在吴波的定义里，真正的彩妆师是能通过自身形象气质、语言及技能体现的，倘若这三方面有一方不能达标，都不能算数。对此，他也提到了彩妆从业人员的另一个现状特点：缺乏高端人才。“人是不愁的，也是有基础的，但是符合我们想法里的从业人员比例很低，能化的不能说，能说的不能化，能说能化的自身形象可能不过关。”
比起护肤美导，彩妆人才有其自身的特性，比如，不得已情况下，护肤方面的人才可以速成，而彩妆绝对不行，正所谓“没有金刚钻，别揽瓷器活”，专业是这一群体的第一属性，而且，培训周期略长。吴波说，没个半年甭想出师，也因此，有能力的彩妆师被奉为行业稀缺品。
物以稀为贵，自然，能力强的彩妆师也是抢手货，因此，彩妆师的稳定性不高。基于彩妆这个品类的特殊性，彩妆从业群体也是如此，他们个性很强，不喜约束。而从客观上来说，彩妆人才入行门槛相对较高，彩妆师需要考证，且有时自费买工具之类，但与之矛盾的一点是，彩妆人才的薪资待遇很难跟得上他们的标准，冲突之下，彩妆师的流动性也随之提高。
一边是无法满足期望的薪资，一边是市场外部的诱惑，稳定性不足的同时，这一群体的开放性却很强，通俗来说，他们可能会选择额外与一些演艺公司合作，赚点外快，当然，这已成为业内的普遍现象。
对于彩妆自身的品类特性，彩妆人才也无法避免，吴波提到，彩妆人才在专业性上要求较高，而其价值更多是一种隐性价值，这种隐性价值不会通过业绩或是KPI体现出来，而对公司的投入最终产生的效益高低也不好评判与权衡。也可以简单地理解为，他们的工作存在不可量化性。
从门店入手，慢工出细活
当然，这是往细里说。
从宏观上来看，吴波认为，招人难、留人难，彩妆人才的断层表现十分突出。彩妆人才的断层，从根源来说，是由整个彩妆从业人员基数太小而致，众所周知，彩妆近年来快速发展，而彩妆人才的增长并没有跟上这一品类的发展，且相较于护肤，彩妆人才的培养需要更长的周期。
因此，彩妆人才的短缺还将持续一段时间，当然，人才培养的土壤需要产业上下游的合力，品牌培训、代理商培训、专营店的培训，都应该重视起来。
提及对彩妆的重视，以吴波所在的天津市场来说，现实与理想还有一定的距离。天津市区以百货为主，但在全国来说，又不算强势，周边郊县则以专卖店为主，而地方上彩妆意识相对薄弱，吴波坦言，大部分人都用几年前的思维在做店。他说，很多门店在门头、店面陈列、颜色更新上速度较慢，对彩妆的反应也不灵敏；另一方面，大部分人做惯了护肤，而对彩妆市场的专业性要求跟不上，缺乏彩妆销售的意识。他举例，有些消费者进店买彩妆，美导问的问题可能是要便宜的还是要贵的，全然忽视了驱动彩妆销售的重要因素——合适和效果。
市场的落后一定程度上意味着更大的机会，但同时，也需要更多的引导和努力。吴波接手彩妆以来，一直致力于对市场的引导，当然，正如他所说，事情的成功绝非单方面的推动，同时也依赖于厂家的支持和门店的配合。
对于彩妆这个品类，被不少人认为是错开线上竞争的品类。在彩妆销售过程中，体验是关键性因素，正如吴波所言，护肤不好卖可以降价处理，而彩妆，倘若色号不对就是白搭，也因此，消费者在彩妆上十分依赖体验，因此，吴波在门店力推体验。
体验做起来了，才能营造门店彩妆的销售氛围，所以，在巡视门店的时候，吴波对于体验台上的试用装也格外注意。
彩妆方面让门店头疼的另一难题，莫过于库存。吴波回忆起刚接手彩妆那会儿，他在走市场中发现，有家门店一个颜色的口红下去24支，三年之后依然没有消化。在他看来，消费者对彩妆的消费可能不在品牌和价格，但颜色合适与否绝对不会忽略，他开始对门店的彩妆库存进行优化，同时也联合品牌方一起，比如在推口红时，只规定总数量，不对具体颜色做要求，根据大数据的抓取，筛选出畅销的款式，好卖的多备货，不好卖的少备货等等。
“都合理地做生意，大家才能往更高的层次走。”彩妆是一门精细活儿，吴波所要做的，就是把一件事儿往细想、再往细想，比如引导门店重视彩妆时将人才培养作为一个指标，对于表现出众或重视的门店会相应多给名额；比如下派彩妆师驻店指导时，不是充当门店销售员，而是实打实地将彩妆技巧传授给门店彩妆人员；比如在巡店时叮嘱门店老板，保证彩妆体验台的面积，营造氛围；保持试用装的清洁，多让顾客体验等。
因材施教，内部强化为关键
化妆品行业的从业门槛极低，面对洗牌，吴波觉得，这并非坏事儿，趁着洗牌，大家都冷静冷静，行业才能越来越正规，因此，他说，彩妆再爆发，全行业应该认识到的问题是彩妆到底应该怎么做。
吴波一直在探索，他希望彩妆的交易不只是简单的钱货交易，有过KA从业经历的他强调，数据很关键，优化库存，找准店里的爆发点，而不只是关注毛利。
据吴波透露，天津思宇浓公司后台已基本实现数据化，而这也正是他们的核心竞争力所在，不论是毛利率、库存、出货、销售额等所有报表，都在系统中有数据。当然，这也说明，公司在软件与硬件上的投入都很大。
在吴波所在的彩妆一部，12名彩妆工作人员，男性只有一名，这也正是国内彩妆从业人员的性别现状：男少女多。当然，吴波补充到，彩妆基层或中层从业人员男少女多，但高层更多为男性。
因前文所提到的彩妆人才的特性，吴波主张对彩妆人才的管理因人而授，比如技能型人才加强业务方面的培训，而业务型人才则注重专业性的培训，内部灵活管理，对员工而言，公司更多是提供平台与机会。
吴波不缺乏对行业的温度与厚度，但面对个性较强的彩妆人才时，他更多坚持的是原则性问题，倘若不涉及原则性问题，便尽可能给员工一个宽容的环境，他说，要更多地放大他们的优点。另外，他要求彩妆从业人员注重个人形象，鼓励他们参加时尚类活动，并不定时与彩妆学校进行沟通。
在彩妆人才的培养上，吴波一直以注重内部强化和管理为主。这一点非常类似于他对待整个彩妆品类的看法，当不少代理商都为了门店彩妆推广无门而干着急时，他却能站在行业的视角去看问题。
目前，对于彩妆人才的培养，更多的责任落在品牌方和代理商身上，门店相对投入最少。但随着关注转移，往这方面努力的人群基数在不断变大，不少门店也都有了自己的彩妆师，而未来，他认为彩妆人才的培养和储备，需要不断精细化，需要上中下游的共同努力。
回到文章开头，吴波说，彩妆品类具有它的特殊性，可以简单理解为天赋，所以有的人可能一点就通，有的人则始终整不明白，吴波算哪一拨呢？
就如吴波自己所言，他算是相对干得清醒一点儿的。在记者看来，不论是对行业的认识，还是对彩妆品类的认知，吴波都属不折不扣的明白人。