人类和动物最大的区别是人是需要社交的，所以“社群”“社群经济”并不是互联网时代的产品，最早的BBS、天涯社区、猫扑、甚至maillist……后来的QQ群、开心、校内……其实都只是工具的转变而已。“物以类聚、人以群分”的逻辑是永远不变的。当然有人会说动物也有社群，也有“社交”，但要搞清楚，动物的社会化生存只有两个目的“生存”和“交配”，而人，除了这些，更多的是“爽”。所以任何一个社群，特别是一个社群的管理团队，只有能够满足社群成员从生存到交配最终爽起来的不同层次需求。这个社区才会健壮而牛逼的发展。
如何迅速打造一个牛逼的“社群”？一个牛逼的社群打造的前提是需要一个牛逼的社群团队。
一、选对人，多元互补
群成员通过一套 " 简单规则 " 连接在一起，形成了自组织、自运行的社群，进而 " 涌现 " 出了超越单个群成员的社群目的。有了社群目的，社群就能对群成员发出指令形成控制，并通过控制实现社群目的。同时，群成员在这套 " 简单规则 " 的运作下，往往会创造出巨大价值，这是单个群成员无法完成的。因此，" 能更好地完成社群目的 "，本质上是完成这个 " 目的——控制 " 的过程。如此，方能称作是一个成功运作了的社群。
关于团队，要强调一点，团队是可以组建的，但牛逼的团队一定是磨合出来的！不要奢望重金打造土豪阵容，这是很多土豪投资互联网公司用无数次跌倒换来的血淋淋的经验。大家都知道人是第一生产力，而团队也一样，因为团队也是由人组成的！
这种群主是想吸引一批人一起共同学习和分享，构建一个网络学习的小圈子。学习是需要同伴效应的，没有这个同伴圈，很多人就难以坚持学习，他们需要在一起相互打气、相互激励，比如考研群很多就是这样的。
种子用户一定要精心筛选,请像综艺节目选不同定位角色一样去选取你的种子用户！一个社群里，一定要有能够承担不同任务的人，他们之间的冲突、张力、吸引、讨论等才会维持一个社群的基础活性。这就是用户结构的问题。
在营销经典著作《卖轮子》里提到了几种关键的角色：比如缔结者——拥有超强的个人魅力，是梦想和未来的贩卖者，仅靠一两次接触就能成交；向导者——对技术十分了解，能够根据不同客户要求研发解决方案；关系建设者——善于靠日积月累的公关赢取客户信任，能够尽可能为客户利益着想；销售领袖——带领一众普通销售人员，用标准化的客户服务卖尽量多的产品。
套用到社群里，起码要有牛逼的专业人士，他们可能古板严肃宅男属性但是专业知识很牛逼或者资源很雄厚；还要有擅于插科打诨链接各方关系的万金油，他们的人缘特好，能卖萌能卖腐，情商特别高；还要有一些比较能挑起话题点的话痨型人物、一些总是能拿到小道消息的灵通人士等等等。
二、建立信赖，人性相依
社群不像国家和军队，可以采取暴力手段控制，也不像企业，可以靠薪酬控制。这是因为，社群成员之间是弱关系连接。因此，我所说的对社群进行控制，不是一般意义上的强制性措施。而是通过 “简单规则”，群成员形成自组织自运行，自发产出高质内容，从而实现社群目的，并且涌现巨大价值，达到真正的 “无为而无不为”，这才是控制的最高境界。由此也可以看出，通过简单规则对社群进行控制，与 “去中心化” 组织的核心是一致的。
信任是一种资产！信任一旦建立，就像银行存钱，可以随时“提现”，商业也罢，交友也罢，只要人与人之间的交道，莫不如此！
第一，要做一个善于倾听的人。
什么叫善于倾听的人？每个人都认为自己是世界上最重要的人，你我都不例外，团体照拿出来请问你先看谁？自己。所以每个人都是以自我为中心。如果团体照里面你样子没照好，你会说这张照片没照好。事实上并不是照片没照好，是你自己样子没照好，你就说照片没照好，这叫做以自我为中心。每个人都希望自己被别人重视，每个人都希望得到被重视的感觉。每个人都希望别人听他讲而忘记了要去听别人讲，所以每个人都不能带给对方很重要的那种感觉，大部分这样做的人的人际关系都不太好。你愿意听别人讲话，他就得到那种被重视的感觉。我曾经跟一些人聊天，发现很好玩，他们很爱讲，我很清楚，只要让别人畅所欲言地尽情发挥，我倾听他，他最后就会感觉到他很重要。他觉得我重视他，他能从我这得到快乐的感觉，他就很喜欢我，所以我就听他讲，他从头到尾一直讲我就一直听，最后，我没讲什么话，他却对我说跟你谈话发现真快乐，你口才真好。我都没有讲话他说我口才好，为什么？因为他跟我谈话很快乐。
第二，打造优秀的社群团队，做实实在在的人。
营销从本质上来讲，并非花里胡哨的诡计，更不是某些人为了出书编造出的一大堆故作高深、故弄玄虚的“高感知能力、自组织、降维化……”之类的概念，而是踏实、厚道、老老实实、利他、我为人人，人人为我的理念！那么，你在销售产品时，尽可能选择优质的了吗？如果没有，那你最终无法建立信任！你可能会凭一些小聪明、小技巧，得一时之意，但终究无法赢得持续的信任，当然也就无法赢得持续的、日益增大的利润！毕竟，只有符合人性的才是长久的！
对于进行一个社群团队的管理，更必须建立威信和信赖，可以将优秀的团队聚集在一个社群中，但有的人发挥不了实际的作用的，要果断的清除，即使是熟悉的人，社群的文化和社群的初衷目标不能变，这样才能形成信赖走下去。
三、利益共享，持久保证
华为创立之初只有两万的资金，加上租赁的几间房子，就这样开始了华为的艰难起步。这在当年盛行倒买倒卖的深圳，类似的企业多如牛毛。但是，这些企业、这些老板，早就已经消逝的毫无踪影。任正非到底有什么高招，让华为不仅不倒，还取得快速成长，成为现在的世界电讯行业巨头？很简单，任正非不贪财，他把企业的股份几乎全部分给了员工，任正非仅把1.42%的股份留给了自己。华为的员工持股的普惠制，让员工个个成为“奋斗者”，成为在世界上攻城略地的“主攻手”，从而成就了华为的伟业。
而这些紧紧跟随任正非的“奋斗者”，在华为得到了多大的收益？不说高管的年薪多少，也不说研发人员、市场人员的年薪多少，反正在若干年前，华为的人均个税缴纳是全国第一位的，这些年来，华为究竟造成了多少个上亿的富豪高管？又造就了多少个千万、百万收入的员工呢？
利益共享机制的建立，反映了任正非对员工利益的基本态度，体现了任正非对员工的的真正的尊重，因为人的最基本诉求首先是利益获取的问题。
四、承诺与执行，诚信为先
一个社群团队的良好执行了来源于承诺，没有承诺就没有执行。
我们在看战争片时,常常看到这样的一个场景,士兵向长官说:是!长官!保证完成任务!
这句话意味着下级对上级所交代任务的一种神圣使命感,也意味着不管发生任何事情,或任何困难,都要执行到底的决心.
我们一生之中,会常常许下承诺,对我们的朋友,爱人,亲人许下诺言,而在工作之中,你的承诺来自于你对工作的认同,对企业的认同,有许多人来到一家公司,常常先把一条腿先放进来,另外一条腿留在外面,一旦遇到困难,很容易就会把踏进去的那条腿撤出来.
因为你觉得不就是一份工作吗?大不了我就不干,这样的一种心态只是把工作当工作,把工作看成一种简单的雇佣关系.所以这些人的承诺是建立在有条件的基础上.
比如,当上司要求他去做一件超出他职责范围的工作时,他一定会找各种理由来推脱,因为他觉得这并不是他应该做的事情.
我发现有许多人的承诺是有限度的,假如是不合理的要求,或不是他的职责范围,或超出他的能力范围,那就会出现各种的理由跟借口了.
五、高绩效与成长，价值统一
高绩效的领导团队增加紧迫感并推动发展方向。领导者能够接受复杂性、动荡与变革。当面对困惑时，他们能够调动组织。虽然领导者需要富有远见，但他们不能离群索居或一意孤行；企业领导者的个人英雄时代已经结束。今天的领导者需要与同事携手共进，并认识到通过协作能够产生强大的集体力量。
高绩效组织的外在表现：高绩效组织是一个讨论时民主、执行时统一、应对时灵活的组织，是一个成员满意的组织，是一个完成任务高标准的组织，是一个能够快速解决问题的组织，是一个勇于面对新业务的组织，是一个成员间以工作信任与欣赏为基础的组织，是一个学习型组织。实事上真正的社群学习型组织，热爱自己的工作，把工作当作是一种大号的游戏。。在玩中锻炼了头脑，做出了业绩。
高绩效的团队还需要及时的奖惩，即使反馈。公开展示，跨群分享，鼓励榜样，服从互助。在团队领导下，统一价值观的导向下，进行励精图治