但，管理还是有一些基本的规则和底线是要坚守的，否则就要付出代价。有一类特别容易忽视的管理方式确实是中国很多企业的“管理病”那就是我认为的“浮浅式”的管理方法，这种方法会严重阻碍企业的发展，也是企业老板给自己的企业发展编制了危险的栅栏，很多老板却浑然不知或者不以为然。
浮浅式的管理集中表现为：企业老板不会统筹全局，平时功课做的不足，自己又对下属缺乏信任的疑心病，然后冷不丁来管理下，弄巧成拙。管理没有系统和章法，比较随性。
【案例】王真诚是江苏一个地级市日化企业杨老板聘任的销售总监，杨老板的企业是年销售规模在7个亿的中型家族式企业，正在处于转型发展阶段，但是一直没有大的突破。以前老板一直是自己管理的没有聘任过销售总监，为了在管理上有所突破，加之自身的管理能力不足，特聘任职业的人员组建和管理销售队伍。
表面上是授权，但实际决策还是杨老板自己。只在员工培训、管理报表、出差、具体监控方面让王总具体负责，给予权利。王总在该企业效力3年，销售方面有一定的成绩，也组建出了一支相对稳定的销售队伍，但由于授权问题，还是会有一些细节让王总不舒服。例如：杨老板有时对王总审核过的工作进行质疑，甚至不问清楚就先否定王总的合理性。一次一个区域经理在一个城市为客户做协助铺货在当地用了两周时间，是因为该城市客户是新客户，合作2个月就定了30万的货，1个月返单一次，因为该客户原来没涉猎过该企业的产品品类。区域经理也承诺进行细致服务。王总当然支持这种正常的工作要求，该企业老板和王总事先也协商过加大对新客户的协助销售。但是杨老板的审核票据时却找到王总质问其业务为何呆的如此久？有啥销量吗？有意义吗？是不是在当地偷懒？王总感觉莫名其妙，每个区域经理都有报岗监控、工作日志，也有照片记录，并且都上报给杨老板看。并且确实有销售业绩支撑，杨老板没有仔细查看该区域的报表，对情况没有基本的了解就如此武断的质疑，让其感觉其老板缺乏真相的了解而不解。
另外杨老板为了督促王总更负责的监控，还说他会不定期的抽查市场，市场不能出问题，出了问题王总要负全部责任。老板的这类言辞让王总感到老板的不信任，暗生委屈，有些后悔自己找了个不长眼的主子，但寄人篱下，也暂时委曲求全。类似老板莫名其妙的追问一些常规性的问题，甚至自己之前申请事情，老板有时也忘记了不承认，让其实在受不了，最终离开了这个公司，这个公司的管理层离职频繁，老板的多疑和缺乏工作艺术最终很难笼络到优秀的人才。
简析：以上案例中的杨老板生硬的管理办法，不分青红皂白，事先不了解问题，靠盲目质疑的管理粗方法很容易伤害下属的心，对于中层、高层的管理干部，应该建立在基本的尊重、谨慎的了解实情的基本原则上。
再看授权，既然自己的管理水平有限，想取得突破，就别让自己掺和太多的管理工作，否则职业经理人有何意义呢？企业老板需要左膀右臂，也是需要包容和大气的，更需要授权和信任，没有这两点，不可能用好优秀的人，更别提留住优秀的人，庸才可能会留住，优秀的人，不可能长期为这类“主子”赴汤蹈火，因为越是有本事的人越需要成就感，这是常识，很多老板就是败在常识，输给了狭隘的自己。
毛病1、想做为而不作为的矛盾心理
想做为而不知如何做为这类情况，在成长型的民营企业中特别普遍，大部分八十九十年代从创业的企业老板，凭借着创业风潮的运气和苦干，取得一定的成绩。但由于自身的素质和文化水平的缺陷，在面对新的市场竞争环境，缺乏更高的管理能力，无法提升。大多由原来的一手抓，到外聘管理人才的思路，但是骨子里小商人的思想没有摒弃，用人太疑，缺乏授权和信任意识，想作为却又不知道如何做为，最后变成了乱插手，如上述案例中的杨老板之类的行为比较普遍。企业老板应该从思想层面真正提升自己，让自己以新时代老板的视角来面对竞争，来做好管理者的身份，提升心性，提高胸怀。方可招揽人才，用好人才，留住人才。
毛病2、缺乏信任与尊重才的智慧
信任一直都是领导与下属关系是否融洽，合作是否愉快的主要问题。老生常谈，是绕不开的关键性问题，不容忽视。
“士为知己者死”就说明了信任的巨大激励作用。人才的工作独立性较强，没有固定的工作程序，具有较大的随意性和主观支配性，信任是对他们最好的管理。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。
你真的听懂了手下的话了吗？是不是习惯性地用自己的权威打断手下的语言？在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗？打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。
毛病3、缺乏管理的支持与情感
缺乏管理的支持与情感主要体现在，作为领导者，一把手，没有给下属一定的支持和推动，而更多的是野蛮式的命令和谴责，一个优秀的下属也离不开公司的平台、资源、老板的支持、鼓励。也需要老板的表率，而不是强加的控制，是个合体。
“感情留人”似乎被人说滥了。但对于人才来讲，他们具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣誉感，其高层次精神需求尤为突出。因此，对于人才，企业管理者不能把他们视为“经济人”，仅仅满足其生存和物质的需要，而要在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，从而在企业营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。情感激励是激励员工最好的又是最廉价的方式。尊重、信任、沟通、赞美、关心是情感激励的主要方式。
如果想“管理就是严肃的爱”，要让人才死心塌地地为企业服务，必须从关心开始。关心人才是全方位的，必须是管理者想人才之所想，急人才之所急，切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题，解决他们的后顾之忧。这是很强的感情投资。关心包括许多方式，如：带薪休假；病假激励；全勤奖励；提供健身器材；组织业余文化活动等等。通过这些方式，可以为员工营造一个舒适、相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境，使他们心情愉快，努力工作。
毛病4、没有系统的管理控制机制
刘邦能够最大限度地利用人才的长处：会带兵的韩信，他敢放手给兵；善于谋略的张良，在他手下能够运筹帷幄；会管账的萧何，他能放手给钱。
刘邦的管理哲学其实是很系统的，能够细致入微的使用好各方面的人才。
一个出色管理者要有系统的管理控制机制，而不是情绪化管理，个人的随意性管理。首先应该大胆的用好人，敢于在自己的控制范围内进行授权。不要惧怕下属“功高盖主”。作为管理者，不仅要有统率全军的能力，还要有鼓励团队超越的胸怀。不仅要脚踏实地拼搏，还要具备激励和提携下属的韬略。实际上，下属的成就正反映了管理者知人善任和领导有方。激励他人成功是自己最大的成功，促使他人进步的喜悦是自己最大的喜悦。
关于授权的注意点：
1．要选择合适的授权对象。被授权对象应该在品行方面信得过，敢于承担责任，同时具备真才实学。不然就可能导致马谡失守街亭的悲剧。这就要求我们有识别人才的洞察力并健全招聘、培训和考核的机制。?
2．授权内容要科学。不要授予下属不该授予的权力，大的权力还是要独揽，否则会导致失控，另外不要授予超越下属能力的权力。?
3．授权要明确，一定不要模糊。该做什么，不该做什么，在什么时限内完成，要明明白白清清楚楚。
4、授权也要支持，不是说老板授权了就不问事了，也要支持下属完成，但角色是配合，这样你的下属才更尊重你。?
毛病5、缺乏人性化的协调
真正高明的老板都是人性洞察的高手，特别是现在80后90后走上了中层、高层的管理岗位，他们对于人性化的需求更为明显。如果企业老板还是个大老粗，能管理好那就是怪事了。每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，手下也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾，是条龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。他们的成长，将促使你更进一步。
综述：懂得领导艺术的，具备一个领导人的素质。正是由于他能够信任人才，使用人才，充分地调动他们的积极性，又暗中加以防范和控制，才能够把当时天下的杰出人才都集结在自己的周围，形成一个优化组合，走向胜利。