事实上，在日化专家冯建军的这份《化妆品店生存质量调查》中，如何解决人员招聘、培训、管理、薪酬等问题，以53%的调查结果居当前普通化妆品店遭遇的最大问题之位，远超诸多因素，例如如何快速提升经营管理水平(37%)、如何提升客流量(17%)、如何做好会员管理(16%)、如何应对网购渠道冲击(11%)、如何应对百货店冲击(4%)等问题。再者，在今年七月福建浓妆淡抹十周年庆期间举行的“中国化妆品店的困局和出路”零售峰会上，一众零售商们(以全国专营店排名前五十为代表)投票出了2014年化妆品零售最为普遍又亟需解决的三大问题。而这当中，涉及“人”的因素的就有两项：如何加强团队信念和决心、如何建立员工薪酬体系。另外，再综合2013年该峰会投票结果，化妆品零售五大问题分别是：激励机制、团队管理、专业培训、人才复制体制、后台建设。仔细看看，这里头有关“人”的问题占了五分之几?
如此看来，专营店还真得好好管管自己的“人”。至于该如何管?这里试以湖南衡阳此一家为例，简单聊聊。虽不一定于所有人都适用，但唯望有所触动、启发，即可!
解决好“钱”字
先从马斯洛需求层次理论出发。对于人在初级阶段的需求，该理论指出了两点：生理需求和安全需求。而在这当中，基于人身安全、健康保障、财产所有性、工作岗位保障等的安全需求，或多或少地都涉及这一因素--钱。
另外，在参加完浓妆淡抹十周年庆的返程路上，一位负责接送的员工给了记者一句很实在的话。当问及浓妆淡抹团队为什么能有如此之动力和激情的原因时，他说了这样一句话，“有钱赚，为什么不好好干?”可见，“钱”这个字眼还是很有魅力的。
既如此，拿来举例的这家连锁专营店又是如何解决的?在接受记者采访时，此一家总经理钟德轩曾表示，相比而言普通员工较容易管理，“普通员工在每个店之间的比较在于待遇，个人的发展可能考虑的比较少。”据了解，衡阳地区平均工资待遇在2000~3000元/月。而在此一家，“基本工资基本上比别人高出30%，普通员工的最高工资也能达到三四千。”要知道，这样的工资待遇有一个前提--上班时间七小时。不过，他补充了一点。一般的员工能保证拿到两千多的收入，“三四千不说是能不能够拿到，但还是让她们有这个希望能够拿到。”言下之意，在此一家高收入并非是不可能，就看肯不肯、能不能用心干。
另外，对于如何激发员工积极性的问题，钟德轩的方向同样也是利润分红。“现在最主要的改变方向就是店长承办制，给到她们最大的权利，让她们自己去开店。”据悉，此一家在店长层面还是以拿工资为主，但若是想激发员工的积极性同时给予她们更大提升空间，“这就要通过利润分红。”
如何“团”好?
所谓“团队”，是一个由员工和管理层组成的共同体。它要求合理利用每一个成员的知识和技能，协同工作解决问题，从而达到共同的目标。在化妆品专营店的团队建设及管理中，同样也该做好协同调和。
对于普通员工的管理，此一家借“钱”之力最大程度地激发积极性。然而，在管理人员方面，就不再是一个“钱”字能说了算的。据钟德轩透露，这方面的开支并非是此一家承担不了、出钱不起。而是因为，目前员工还处在培训阶段，仍需要时间沉淀。倘若是考虑聘用外来人员，“一来不能很好地放手，而且也不一定会愿意接受你的管理。”在他看来，中小企业尤其是小企业有这样一个发展特性：更多是以管理者的思路在发展，而非像大企业一样按照制度来运作。此一家的管理层也曾有过“空降兵”，但一般能留下来的时间并不长久，因此也就暂时不予以考虑。钟德轩称，“先不去考虑高管，把中层和底层做好了再说。”
在多次的采访中，钟德轩都曾有过这样的表态：开连锁店必须跨过后台建设这一道坎。就拿此一家来说，虽努力打造成衡阳地区大连锁店，但“我们从一家店发展到七八家店，还有一些后台的服务是跟不上的。等后台建设的基础打牢了，再去谈更好的发展。”关于此一家的后台建设，仅拿一举例。后台，与前台相对，就在于其工作性质、工作内容相对来说鲜有人能直观眼见，因此对于其评价也不能按照业绩、销售额等数字简单操作。“前台销售靠利润说话;后台没有产生利润，但是是为前台服务的。”因此，此一家将尝试前后台衔接，通过利益挂钩从而调动后台人员的积极性。同时，在后台照样也能树立榜样，不仅推动了后台人员的相互学习，更能激发促成后台的良性竞争氛围。
在人员管理、团队建设等有关“人”这一因素上，上述提到的浓妆淡抹可谓是尽人皆知。据掌门人薛孝香透露，在十年的时间里，浓妆淡抹从第一年卖出10万支产品到2014年800万支;创业初期仅两名在职股东、一人有车有房，现如今却是五十一位在职股东、二十人有车有房。另外，门店数由1变为33、员工人数17增长至320、服务客户5万人到200万人。对于这样的变化，浓妆淡抹两位员工代表给出了答案--“有关系”和“落差”。至于具体是怎么个“有关系”、“落差”，诸位看官们自个儿好好体会体会。